Dada la situación de estado de alarma que actualmente vivimos estos días, muchas empresas ante la paralización de su producción, han optado por utilizar el ERTE o expediente de regulación de empleo temporal. Este procedimiento plantea numerosos interrogantes al trabajador e intentaremos aclararlos en esta publicación.
¿QUÉ ES UN ERTE?
El estatuto de los trabajadores prevé en el art 47 la suspensión de los contratos de los trabajadores por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas y organizativas de la producción.
Este es un mecanismo utilizado para evitar la destrucción de empleo de forma sistemática por un parón en la producción de la empresa.
En el contrato de trabajo, existe la obligación de trabajar a cambio de un salario. Para evitar la ruptura del contrato de trabajo por causas ajenas al trabajador o la empresa la ley prevé la posibilidad de suspender estas obligaciones (de pago y trabajo) hasta que se restablezca la situación, como es el caso actual. Esta suspensión se aplica también cuando hay huelga, ejercicio de cargo público, fuerza mayor, cumplimiento del servicio militar y en el permiso de maternidad, paternidad o riesgo por embarazo.
¿CUANDO PUEDE LA EMPRESA PRESENTAR UN ERTE?
Cuando la causa directa de pérdida de actividad sea consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma.
Puede implicar suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad. También por situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria.
Con la declaración del estado de alarma se han suspendido todas estas actividades, con lo cual muchas empresas se encontrarían legitimadas para solicitar el ERTE. No obstante, antes de aplicarlo, el empresario tiene que implantar el uso del teletrabajo o del trabajo a distancia en las medidas de sus posibilidades de forma preferente.
REINCORPORACIÓN AL PUESTO
A diferencia del ERE, del que hablaremos más adelante, el ERTE garantiza la reserva del puesto de trabajo, en virtud del art 48 del Estatuto de los Trabajadores, salvo en algunos supuestos (incapacidad temporal, ejercicio de cargo público). Por tanto, en la situación actual todos los trabajadores mantendrán su puesto de trabajo cuando se restablezca la situación.
¿PODRÍAN DESPEDIRME TRAS EL ERTE?
Es poco probable. El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece literalmente:
Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo.
Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
El incumplimiento por parte de las empresas implicaría la devolución de las cuotas de Seguridad Social que han sido exoneradas durante este período.
¿QUÉ PASA CON MI SUELDO?
Como hemos dicho antes, el ERTE permite suspender la obligación de trabajar y obtener un salario por ello, por tanto, quedaremos en situación de desempleo durante el tiempo que dure la suspensión, y por ello cobraremos el paro, concretamente el 70 % de la Base reguladora. La base reguladora es un indicador para calcular las prestaciones de la Seguridad Social.
Todos los afectados por el ERTE podrán cobrar el desempleo aunque no hayan cumplido con el período mínimo de cotización.
El empleador debe seguir pagando las cuotas de Seguridad Social de cada trabajador, aunque el Gobierno ha previsto exenciones para el caso de que los ingresos de los autónomos sufran una caída de ingresos del 75% a consecuencia de esta crisis.
MI EMPRESA NO APLICA EL ERTE PERO TENGO UN FAMILIAR ENFERMO POR COVID-19
Los trabajadores que necesiten atender a familiares por motivo de la situación del coronavirus tienen derecho a una adaptación o reducción de la jornada. Se entiende que existe esta causa excepcional si es preciso que la persona trabajadora atienda a las siguientes personas o situaciones:
-Al cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta segundo grado de consanguinidad (no de afinidad), que por razones de edad, enfermedad o discapacidad necesite del cuidado personal y directo de la persona trabajadora por motivo del coronavirus (estén contagiadas).
-Si existe cierre de centros educativos o centros de otro tipo (3ª edad) que implique que el trabajador tenga que cuidar de esos familiares.
-Si la persona que se encargase hasta ese momento de cuidar de familiares (en casa) no pudiera hacerlo por motivo del coronavirus, y tenga que ir el trabajador a cuidar de ellos
En este caso se entiende que el trabajador tiene causa justificada, salvo que la empresa demuestre lo contrario.
¿QUÉ ES UN ERE?
Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo, procedimiento previsto para la extinción del contrato de trabajo de forma colectiva (es decir un despido colectivo), por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se regula en el art 51 del Estatuto de los Trabajadores.
El ERE necesariamente tiene que afectar:
- a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
El ERE irá precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de entre 15 y 30 días.
Si la empresa en un período de 90 días la empresa extingue contratos de forma objetiva intentando eludir el procedimiento de ERE (es decir se producen despidos por goteo, poco a poco y en fechas distintas), se entenderán dichos despidos realizados en fraude de ley y por tanto como nulos y sin efectos.
¿CÚALES SON LAS CONSECUENCIAS DEL ERE?
Se produce el despido definitivo del trabajador sin reserva del puesto de trabajo, a diferencia del ERTE. En este caso, existirá derecho a indemnización por despido de 20 días de salario por año de servicio, con un plazo máximo de 12 mensualidades.
Hemos de decir que actualmente todos los plazos procesales han sido suspendidos salvo los procedimientos de conflicto colectivo y para la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.
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